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- 员工职业锚测评调查
- 发布时间:2007-07-13
- 所谓职业锚，就是指当一个人在对职业进行选择的时候，坚守的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。
这一概念是由美国职业生涯规划领域“教父”E.H.施恩教授提出的。
职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚（又称职业定位）理论。施恩认为，一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么，即自己到底想做什么，适合做什么。通过调查，施恩提出了自己的观点，形成了五种职业锚的概念。随后，于1992年将其拓展为八种职业锚。
职业锚在职业生涯过程中非常重要，这是因为它是以人们实际的生活工作经历和他人的反馈为基础形成的。即使面临非常困难的状况，职业锚在职业选择过程中也不会被放弃，所以它可以解释人们与公司之间是如何以及为什么相互影响、相互作用。这意味着人们不会放弃目前的工作，而转换到一份不能满足职业锚需要的其它工作。
（一）职业锚的八种类型
1、技术/职能型
以技术职能能力为锚位的员工，他们承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作，其成功取决于该区域专家的肯定和认可。
这类员工一般有特有的工作追求、需要和价值观，可体现在以下几点：
● 强调个人专业技能发展。
● 不喜欢全面管理工作。
● 不拒绝对某方面的职能管理。
2、管理型
这种类型的员工以承担较高管理责任为目标，表现出成为管理人的强烈动机。他们的特征体现在以下几个方面：
（1）表现出强烈的管理愿望，希望掌握更大的权力。
（2）具有将分析能力、人际关系能力和感情能力特别合成的技能。
（3）具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准。
（4）具有对组织的依赖性，他们要依赖组织为他们提供工作岗位，在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人，以展示他们高水平的管理能力。
（5）与组织命运紧紧相连，因为他们所具有的认同感和成功感来自其所在组织，从某种意义上讲，这些人就是高水平的“组织人”。
3、自主/独立型
这类员工以自主为第一需要，他们追求能施展个人职业能力的工作环境，希望最大限度地摆脱组织约束，随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。这些表现在以下几个方面：
（1）享受工作中的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相联结。
（2）宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
值得注意的一点是：自主型职业锚与其他职业锚有交叉，只是表现出来的自主需要较其他方面的需要更为强烈。
4、安全/稳定型
这种类型的员工追求职业的稳定和安全，这种安全取向主要为两类：一种是追求职业稳定安全，另一种注重情感的安全稳定。其对稳定和安全的追求体现在以下几方面：
（1）根据企业对他们提出的要求行事，以维持工作安全，他们尽量维护自己体面的收入、有效的退休方案和津贴等。
（2）对组织依赖性很强，较其他人更容易接受组织。
（3）一般不愿意离开一个给定的组织，寻求一种有效的稳定和安全。
5、创造型
创造型职业锚在某种程度上与其他类型职业锚也有重叠，表现在：这种类型的员工的主要动机和价值观是创造，他们有自主权、管理能力，并能大刀阔斧地施展自己的才干。这些人总是力图以坚忍不拔、百折不回的精神和行动赢得创造需要的实现。他们工作的强大驱动力是发明创造、奠基立业，希望建立或创造完全属于他们自己的杰作。
6、服务型
服务型的人追求的核心价值是：追寻帮助他人的机会，改善人们的安全，通过新的产品解决问题。
7、纯挑战型
这种类型的人会选择新奇、变化和困难程度高的工作或职业，他们以战胜各种不可能的事情作为其终极目标。他们喜欢战胜强硬的对手，解决看上去无法解决的问题，克服无法克服的困难障碍等。
8、生活型
这种类型的员工希望将工作和生活整合为一个整体，喜欢允许他们平衡并结合个人、家庭和职业的需要的工作环境。因此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境，甚至不惜牺牲职业的一些方面。
（二）职业锚的开发步骤
组织在员工个人职业锚的开发与实现中发挥了举足轻重的作用，为员工职业发展和定位提供了顺畅的通道，从而使员工实现顺利找到自己所渴望的锚位。一般来说，开发职业锚有三个步骤：
1、提供一个具有挑战性的工作
所谓“挑战性工作”是指：员工独立完成某一具体工作任务；主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人；担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务；承担某项技术性较强的工作。
对于刚进入企业的新员工来说，组织需要对其表现出充分的信任，能大胆使用、分配其富于挑战性工作。初次工作的挑战性，容易使员工热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的选定。挑战性的工作不仅给员工提供了展现自己的机会，还提供了真正审视、了解和评价自我的机会，使组织较为全面真实考察和评定员工。
2、指导和帮助员工寻觅适合的职位
组织需要适时为员工的职业发展和职业锚选定提供帮助和指导。它分为两个过程：
首先，帮助员工从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我。
其次，将员工自我评级结果用于员工职业指导。
在自我评价完成后，组织在了解员工职业愿望与要求，他们欲抛锚的职业目标后，就可以根据员工自我评价的结果，帮助他们分析适宜于哪种类型和哪一种职业；将员工职业锚目标、适宜的工作记录下来，以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。其具体步骤可分为：
（1）收集个体的具体资料。如写自传、考察志趣、研究价值观、24小时日记、与别人面谈、生活方式描述。
（2）归纳出一般结论。
（3）研究分析信息资料，对员工的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等诸多方面情况分别做出结论，得到一个较为全面、客观、真实的评价。从而帮助员工逐渐认识自己的一般形象及自己的职业锚目标。
3、为员工建立职业锚通道
组织为员工建立职业锚设置通道，其步骤有如下五项：
（1）综合把握每个员工的职业状况。
（2）分析并梳理组织的职业岗位和工作，以确定职业需求。在分析、研究工作时，特别是制定需求的具体标准和条件及工作要求规范时，要依据具体工作情况而定。
（3）使员工个人目标与组织需求相匹配。
（4）为每个员工设置职业锚通道，并制定实施计划。
（5）实施计划方案。应当依照既定计划方案落实兑现，或者使员工尽快达到职业锚目标岗位，或者委以重任，或者适时升迁等，以使员工顺畅地建立起自己职业工作的长期贡献区。
（三）建立职业锚的意义
职业锚在员工的工作生命周期和组织的事业发展过程中，发挥着重要的作用。
l、识别个人职业抱负模式和职业成功标准，使组织获得正确的反馈
职业锚的确定是依循着员工的需要、动机和价值观进行的。员工在经过长期摸索实践后，形成了自身特定的职业贡献区或职业定位。所以，职业锚清楚地反映出员工的职业追求与抱负，从而使组织能够得到及时正确的反馈。
2、便于组织为员工设置可行有效的职业通道，促使员工预期心理契约得以发展
职业锚准确地反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境、员工的价值观和抱负。组织根据这一反映有针对性地为员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业通道，促使个人与组织稳固地相互接纳。
3、增长员工工作经验
职业锚是员工职业工作的定位，能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，增强职业技能，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。
4、为员工奠定中后期工作的基础
职业锚是员工通过工作经验的积累后产生的，是中后期职业工作的基础。它反映了该员工的价值观和被发现的才干。
（四）总结
职业锚是自我意向的一个习得部分，它以员工习得的工作经验为基础，通过逐步整合自我意识中的动机、需要、价值观和能力来明确个人的需要。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知、自我习得的过程，是把职业工作与自我观相结合的过程，由这一时期开始决定成年期的主要生活和职业选择，因此职业锚的确定需要尽早开始。
通过这份报告，你可以了解你的主要职业锚和辅助职业锚（或只有主要职业锚）。每种职业锚的描述中都包括职业锚的基本特点、工作的类型、薪水、补贴和晋升、及被其它人认可的方式等等。最后，你可以得到八种类型职业锚类型的基本描述来帮助你更好的区分与其他人的不同，并更好地理解职业锚理论。